2022年11月22日，由易路人力资源科技（以下简称易路）主办的以“智未来·效先行”为主题的2022易路人力科技趋势峰会正式举办。为助力企业应对不确定外部变化、保持持续竞争力。飞亚达薪酬绩效经理袁恺受邀参加本次峰会，对话易路联合创始人兼总裁缪青。他将从自身行业及企业出发，分享在快速变化、充满不确定的环境下，对于人力资源管理，飞亚达是如何思考、规划并执行。

分享观点：

1、 飞亚达5000名员工涵盖从生产到销售全链条，其中有3000人在门店一线，管理非常扁平和精简，并没有全部配备门店经理和专职HR，这样的管理模式不仅对HR部门的专业水平和工作效率提出了很高的挑战也需求我们能有效的支持业务部门和服务一线员工。

2、 “看得清”“带的动”代表了飞亚达人力资源管理系统建设现阶段的核心目的：看得清组织、看得清流程，看得清数据；带得动员工、带得动管理、带的动业务。

Q1：在这个充满变化的市场和行业环境下，各位所在的企业业务有哪些变化，以及因为这些变化给人力资源管理带来哪些挑战？请各位分别结合自己所处的行业、所在的企业谈谈你的看法。

飞亚达薪酬绩效经理袁恺：飞亚达成立于1987年，专注在手表行业，是一家研产销全产业链的综合性零售企业，全国差不多5000人，但一线销售人员差不多3000人，所以人事工作的工作量多数是集中在一线。

我们的一线以分公司——门店的形式组织，但是门店的规模基本都不大，1-2个人居多，所以很少有其他零售企业的店经理这个角色来承接人事工作，都集中在分公司，而且分公司也基本没有专职的人事专员。

基于这种现状，挑战就很大了：事务多、杂，且各地的政策也不一样，经办人也不专业，带来大量的不合规、不及时的操作。另外，每个城市的一线人员业绩和提成的核算差异化程度高，计算逻辑复杂，一到算薪日：时间紧任务重。

Q2:具体展开谈谈，您所在企业数字化系统建设的问题，谈谈您所在企业是如何规划的、现阶段建设的重点又是哪些？

飞亚达薪酬绩效经理袁恺：这数字化系统建设上，飞亚达此前断断续续有单独的建设，但是使用效果都不理想，所以基本处于比较空白的状态。所以现在更像是从0到1的过程。

我们现在建立了一套覆盖全员的信息系统，将人事、考勤和薪酬的专业工作统一到这个平台上，逐步实现“看得清”和“带得动”这两个目标。

Q3:易路作为您企业人力资源管理的数字化系统，在系统的选择、实施和落地上，是如何承载你们所讲的这些计划和设想，有没有达到预期的价值？

飞亚达薪酬绩效经理袁恺：在我们上了系统之后，对于飞亚达而言最大的价值是我们能看得见一线的情况，并且能通过系统将管理要求直接传递到一线。

人事的事务有了很好的规范和提效。我们将全国的人事工作整合到统一平台，看得见，说得清，有问题能及时发现，并且通过系统减少了一线“个性化发挥”的机会，减少了出错和不合规的风险。比如：之前我们一线销售人员入职之后，跟HR这边同步不上，我们将HR系统和业务系统对接，不入职就不能销售，同时通过扫码入职的工具，大大提高了办理入职手续的效率，降低了出错率。

薪酬核算的初步自动化：核算的重点在于提成，全国3000名销售员每个月要根据各个分公司不同的规则去做差异化的计算，还需要去核对调整业务订单，工作量和复杂度是非常大的，时间紧任务重。在佣金模块，将SAP和HR系统对接，解决了业务数据核对的问题，同时将核算规则在系统中进行固化，解决了手工核算的问题，在效率上有质的突破。

Q4:在这个数字化系统建设过程中有什么体会和建议，对下一阶段工作的展望和计划是哪些，包括对易路合作的期望又有哪一些？

飞亚达薪酬绩效经理袁恺：我还是从：看得清、带得动这两方面进行讲述

看得清：基础的组织与人员信息之外，个性化、可灵活调整的报表和数据洞察，比如人员不同维度的排列组合、薪酬数据在法体、成本中心和管理组织之间的排列组合。自动化的管理报表，比如周期性的成本分析、流动性分析、结构分析，并且可以对统计维度进行调整

带得动：两个对象，组织和销售员。

组织上，通过系统一方面提高HR的专业效率，更及时、更准确、更全面，需要系统更全面更智能的支持另一方面通过整合数据，在成本分析、人效、工时工效等方面提供建议。

销售员，通过平台凝聚员工，实现精准化激励，把业务导向直接传递给终端员工。比如我们在合作设计的提成计算器功能，员工能在手机上看到激励政策，并且每卖出一块表，能直接看到有多少提成，距离个人目标还差多少，门店目标还差多少，要提升提成需要在哪些方面努力···清晰的销售路径图/销售策略建议，这些建议也是与我们的业务策略保持一致的，这样一方面员工有更高的收入，有利于保留激励员工，另一方面有助于业绩达成，实现共创共享。

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